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ARTEMISA NOTICIAS. 20.7.2009

Hace falta legislación específica

 

Argentina cuenta con instrumentos legales tanto en el derecho penal como en el de trabajo para combatir situaciones de discriminación por rezones de género como el hostigamiento sexual. No obstante hay especialistas que los consideran insuficientes, y creen que una legislación específica sobre violencia laboral atendería el problema de acoso y protegería a quienes denuncian la violencia.


Hay instrumentos legales importantes para la protección de la mujer trabajadora, pero son insuficientes cuando se trata de hostigamiento sexual en el trabajo. En Argentina no existe una figura legal para acoso sexual laboral. El Código Penal tipifica el acoso dentro del abuso sexual, pero no tiene ninguna especificidad sobre el ámbito laboral. La abogada Josefina Durán, del Equipo Latinoamericano de Justicia y Género (ELA), explicó que en la región hay un debate sobre incluir dicha categoría en el derecho penal o en el derecho de trabajo.
 

En general, quienes trabajan este tema reconocen que la vía penal es importante en cuanto a lo simbólico, pero aseguran que es el camino más difícil. La investigadora de ELA indica que la justicia penal “es muy lenta y la exigencia de pruebas es muy alta, es difícil probar la violencia psicológica, es decir la clásica extorsión en función sobre si estás conmigo no te voy a echar y seguramente el juez penal no acepte este argumento como acoso sexual. Al mismo tiempo es muy doloroso para la víctima, que tiene que volver exponer lo sucedido, revivirlo, y participar en pericias con el cuerpo médico forense. Al final es muy frustrante no lograr probar que hubo acoso y la realidad es que no se conocen condenas en este tema”.
 

Hay muy pocas sentencias judiciales que incluyan el tema de acoso sexual laboral y según los fallos registrados por ELA todas se originaron en la justicia del trabajo. La organización civil que integra la abogada Durán realiza un seguimiento de las sentencias de las cortes supremas locales y nacional de Argentina y otros países de la región en el marco del Observatorio de Sentencias que se encuentra en etapa experimental. Los y las expertas sugieren de ese modo la vía del derecho laboral, donde la prueba testimonial es suficiente.
 

En ese ámbito, el país cuenta con la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que rige únicamente para el sector privado. Esta legislación no prohíbe el acoso sexual, pero sanciona la discriminación en el empleo por razón del sexo y la justicia laboral se ha basado en este aspecto para sancionar el hostigamiento sexual. Hay un fallo recopilado por el Observatorio, donde los y las juezas laborales suman a la indemnización tarifada por despido una indemnización tarifada por daño moral, más precisamente hostigamiento moral.

En el Congreso de la Nación se presentaron numerosos proyectos para modificar la LCT con el objetivo de incorporar la prevención y sanción del acoso sexual. La Cámara de Diputados aprobó tres de esas iniciativas, pero no fueron consideradas en el Senado y perdieron estado parlamentario. El último proyecto había sido presentado en 2007 y contemplaba la reparación civil por los daños y perjuicios sufridos.
 

El empleo público cuenta con el Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública, y a diferencia de la LCT este instrumento prohíbe a los y las agentes desarrollar acciones, comportamientos y dichos discriminatorios por razón de sexo u orientación sexual, entre otras razones. Esta norma está vigente desde hace tres años, sin embargo aún no se han producido sentencias judiciales en base en esta normativa, de acuerdo al registro de ELA.
 

Las provincias de Buenos Aires, Santa Fe y Misiones y la Ciudad de Buenos Aires tienen leyes sobre acoso sexual en el empleo público y se basan en la normativa nacional.
Hay otros instrumentos legales que resguardan la dignidad de los y las trabajadoras. La propia Constitución Nacional en 1994 admitió una acción de amparo contra cualquier forma de discriminación, y la Ley de penalización de actos discriminatorios (Nº 23.592) no sólo prohibió esos actos, también propuso medidas de reparación civil. La Convención para la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW, por sus siglas en inglés) establece asimismo estándares con referencia a la igualdad y la no discriminación en el empleo, asegurando la igualdad jurídica de la mujer trabajadora.
 

Aunque aún no está reglamentada, en abril de este año entró en vigencia la Ley de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales. La norma significa un avance en esta problemática porque describe específicamente “la violencia laboral contra las mujeres” y establece procedimientos; en cuanto a la reparación del daño supera el argumento relativo a la indemnización tarifada del daño que provoca la extinción del contrato, permitiendo a la mujer que ha sufrido esa violencia y perdió el empleo reclamar un resarcimiento integral por todo lo sufrido. Los varones también podrán reclamar la reparación de los daños causados por la conducta ilícita del empleador o de quienes ejercen funciones jerárquicas en su representación en la empresa.
 

Algunos expertos y expertas creen que sería importante contar con una legislación nacional específica sobre violencia laboral que castigue al agresor y proteja a la víctima, asegurándole la continuidad en su empleo. Hay alrededor de 6 proyectos legislativos afines que aguardan en el Congreso Nacional, cuatro están en la Cámara alta y dos en la Cámara baja.

http://www.artemisanoticias.com.ar/site/notas.asp?id=6&idnota=6618

 
 

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