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Revista Pymes. 06/01/2014
Faltan políticas públicas
 

Por Natalia Gherardi

Hace años que las mujeres ocupan las aulas universitarias y en muchas facultades se gradúan más mujeres que varones. Esto se traduce en una distribución pareja entre los dos sexos, al momento de ingresar al primer empleo. Sin embargo, los datos señalan que las diferencias de género comienzan a percibirse en el progreso de las trayectorias generales.

¿Por qué las mujeres no han avanzado sostenidamente dentro de las empresas? Una de las explicaciones señala la división sexual del trabajo: la incorporación de las mujeres al mercado no vino acompañada de una redefinición de los roles de mujeres y varones en la vida privada, ni de una redistribución de las tareas de cuidado al interior de las familias. La falta de una infraestructura pública de servicios de cuidado, sumada a la ausencia de otras políticas tendientes a ofrecer una variedad de soluciones a las familias -para la atención de las necesidades de cuidado de las personas dependientes (niños, niñas, adultos mayores)- resultan en la privatización de esas funciones en las familias. Y, dentro de las familias, las tareas de cuidado siguen siendo asumidas prioritariamente por mujeres.

En el marco del proyecto “El cuidado en la agenda pública: estrategias para reducir las desigualdades de género en Argentina”, que estamos trabajando en el Equipo Latinoamericano de Justicia y Género (ELA), indagamos en empresas y agrupaciones empresariales, acerca de sus percepciones y políticas concretas sobre el tema. Integrando los resultados de esa investigación con los hallazgos de otros estudios, identificamos empresas que muestran preocupación  por esta brecha de mujeres en espacios de decisión.

En la búsqueda de una mayor diversidad de género, convencidas de que es en su propio interés aprovechar  los talentos femeninos, las empresas promueven políticas de empleo compatibles con las responsabilidades de cuidado, no dirigidas a las mujeres sino también a varones, para contribuir a superar los estereotipos de género.

Estas políticas incluyen el trabajo a distancia, tiempo parcial, horario reducido, licencias para situaciones más allá del período de licencia de maternidad-paternidad y la extensión de las licencias legales.

Una manera de lograr mayor participación de las mujeres en los mandos superiores de las empresas es mantener una política activa y explícita interesada por la diversidad: solo si se retiene a las mujeres en su etapa reproductiva y mientras tienen responsabilidades familiares, lograrán las mujeres ascender en la escala jerárquica. Lograr que eso suceda se vuelve una responsabilidad también de la empresa y sus directivos, y no sólo una tarea individual de cada mujer.

Las mujeres que han llegado a esos espacios de decisión en las grandes empresas, así como las propietarias de pequeñas y medianas empresas, se constituyen muchas veces en protagonistas indispensables a la hora de implementar estrategias que faciliten el desarrollo de talentos femeninos, no sólo para asegurar los beneficios de la diversidad en todos los niveles, sino también para promover la igualdad como un valor fundamental de la sociedad.      

 
 

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